Отбор в кадровый резерв.

Программа позволяет из большого количества претендентов на включение в резерв отбирать тех, кто имеет наиболее выраженные лидерские качества.

Практически на всех предприятиях службы по работе с персоналом регулярно сталкиваются с ситуацией – появилась вакансия, но ни один из тех, кто стоит в резерве, не может, а иногда и не хочет быть назначенным.

Почему? Потому что часто в резерве на выдвижение стоят люди с хорошим послужным списком, но они не имеют лидерских качеств и не имеют мотивации возглавить коллектив.

Мы уже более 20 лет эффективно отбираем лидеров из больших групп претендентов. Практика показала, что попытки выявлять лидеров с помощью психологических тестов и различных анкет не дают достоверного результата.

Как точно узнать: лидер он или нет? Только практическая деятельность на посту руководителя даёт ответ. Но очень высока цена такой проверки. И бывает, что назначенный на пост руководителя человек дезорганизует работу всего коллектива.

Автором технологии, по которой проводится отбор, является Владимир Константинович Тарасов, директор Таллиннской школы менеджеров. А мы за долгие годы применения этой технологии полностью адаптировали её для нужд современных российских предприятий.

Реализуется она следующим образом: кадровая служба предприятия формирует список кандидатов (до 120 человек), из которых предполагается отобрать тех, у кого лидерские качества выражены наиболее явно.

Участники конкурса на два полных дня (обычно суббота и воскресенье) погружаются в сложный организационно-деятельностный процесс взаимодействия. Он состоит из нескольких деловых игр и тренингов, которые проходят в напряжённой психологической атмосфере при наличии высокой конкуренции.

В некоторых из них участники достигают результата, конкурируя с коллегами. В других можно победить, только организовав командную игру. Сторонних арбитров нет. Участники побеждают, проигрывают и при этом сами оценивают друг друга, сами из своей среды выдвигают лидеров.

Результаты выдвижения очень достоверны, потому что участники отбора вынуждены объективно оценивать друг друга. Если они пытаются жульничать, давать о коллегах некорректную информацию, то обязательно наносят ущерб себе. Они знают об этом и в этом залог качественного отбора.

В результате конкурса из 120 человек будут отобраны 30-35 человек, имеющих наиболее выраженные лидерские качества.

Итоговый результат отображается на следующем графике:

По вертикали откладывается общее количество баллов, которое участник набрал в напряжённой борьбе за 2 дня. Количество этих баллов характеризует его как носителя основных лидерских качеств. Но есть лидеры, которых коллеги признают и хотят, чтобы такие люди в дальнейшем возглавляли коллективы. А есть лидеры, которые раздражают окружающих высокомерием, несдержанностью, излишней самоуверенностью и т.д.. Их, как правило, немного, но участники конкурса их замечают и дают соответствующую оценку. Для этого используется горизонтальная шкала. Эта оценка называется «степень выдвижения», она показывает, насколько коллеги считают возможным, чтобы этот человек стал со временем руководителем коллектива.

Участник А1 набрал большое количество баллов, но в число отобранных по результатам конкурса не попал, т.к. у него низкая степень выдвижения. Участник Б1 имеет высокую степень выдвижения (его считают хорошим человеком). Но этого мало для победы. И поскольку он набрал небольшое количество баллов, то он тоже не вошёл в число отобранных.

Победители А2, А3, Б2, Б3… и другие имеют достаточное количество баллов и воспринимаются коллегами как люди, за которыми они готовы пойти.

Для проведения конкурса лучше всего использовать спортивный зал или аналогичное помещение.

Необходимо отметить, что этот двухдневный конкурсный отбор решает не только задачу выявления лидеров. Уже само участие в конкурсе даёт конкурсантам много полезной и практичной информации о себе, как о возможных руководителях, о коллегах, повышает мотивацию самосовершенствоваться, добиваться служебного роста.

Участники конкурса испытывают позитивные эмоции, драйв, начинают более позитивно оценивать свои перспективы на предприятии уже только потому, что их пригласили участвовать в этом конкурсе.

Максимальный результат получают те, кто попал в число победителей. Резко растёт их самооценка и готовность подтвердить, что их отобрали не зря.

Если руководство предприятия внимательно относится к победителям, взаимодействует с ними, то появление такой группы молодых лидеров может принести существенную пользу предприятию.

Перед такой группой можно ставить задачи от «мозгового штурма» по преодолению проблемных ситуаций, до совместной групповой работы по решению конкретных задач. Особенностью такой группы является высокая мотивация это делать и желание дополнительно проявить себя.

Чаще всего, после подведения итогов конкурса, его победители в качестве награды приглашаются на тренинг «Управление персоналом. Тренинг-практикум». Это дополнительно повышает их ценность и они становятся 100%-ным резервом на выдвижение.

Задать вопрос